Introvertka vo vedúcej pozícii sa mi zverila, že svoju introverziu v práci skrýva za každú cenu. Obáva sa, že ak by to na ňu vedeli, stratila by rešpekt kvôli predsudkom o introvertoch.
Nie je jediná. Aj keď šéfka introvertka je podľa štatistík ohrozený druh. Zastúpenie žien vo vedúcich pozíciach sa líši podľa odvetvia, no vo všeobecnosti je viac šéfov než šéfok. Ak to hrubo zjednoduším, približne o dve tretiny viac (porovnaj TU, TU, TU, TU, TU, TU, TU).
Čo sa týka zastúpenia introvertov na vedúcich pozíciách: čím vyššie v rebríčku, tým menej introvertov (porovnaj TU). Ostáva neobjasnené, či prebytok extrovertného správania na top vedúcich pozíciách nie je daný aj tým, že introverti (ak sa tam vyskytujú) sa správajú ako extroverti (porovnaj TU). Pretože vieme, že podľa odhadov je ca 30 – 50 % populácie introvertov, no mnohí z nás vieme pôsobiť veľmi extrovertne. Sme konieckoncov na škále extroverzie.
Zároveň vieme, že v priemere nie je viac introvertov než introvertiek (porovnaj TU) , ak hovoríme o takpovediac makroúrovni. Rozdiely medzi pohlaviami rozhodne vidno na takpovediac mikroúrovni. Tie črty, v ktorých majú v priemere vyššie skóre muži, nahrávajú stereotypu šéfa (muža). Konkrétne vo všeobecnosti tendencia byť dominantnejší, asertívnejší, náchylnejší k riziku, vyhľadávajúci vzrušenie, tvrdohlaví, emocionálne stabilnejší, utilitárnejší a otvorení abstraktným myšlienkam (porovnaj TU). Muži tiež zvyčajne dosahujú vyššie skóre v hodnotení vlastnej inteligencie (porovnaj TU), aj keď rozdiely v inteligencii medzi pohlaviami sú zanedbateľné (porovnaj napr. TU). Muži zvyčajne tvoria väčšie skupiny so stabilnou hierarchiou, vzťahy v skupine sú konkurenčné a vyžadujú nízku emocionálnu angažovanosť. Pokiaľ ide o komunikačný štýl, muži zvyčajne používajú asertívnejšiu reč a častejšie iných ľudí prerušujú, čo sa dá interpretovať ako formu dominantného správania.
Tieto črty sa rozhodne dajú zužitkovať na vedúcich pozíciách. Dosť možné, že sa Ti pri slove “šéf” v mysli objaví obraz sebavedomého muža svetlej pleti v obleku, upraveného, spoločenského, družného, s pevným stiskom ruky a hlasným prejavom, ktorý koná a rozhoduje sa rýchlo a ľahko ide do risku, ktorý je rád na kamerách a vedie porady? Minimálne tá časť o mužovi svetlej pleti v obleku je to, čo mi vyhodil prehliadač, keď som zadala slovo “boss”.
To nezapadá do profilu ženy, ani do introvertnej škály. Fakt je, že introvertní lídri môžu byť rovnako výborní šéfovia a šéfky, ale rozhodne sú inými lídrami než extroverti. Introverti (a introvertky) viac počúvajú, viac rozmýšľajú, viac reflektujú. Náš štýl vedenia je kolaboratívny, partnerský, viac nám sedí nenápadnosť a naša sila je tichá, nehlučná, nestrhávame na seba pozornosť, radi dáme zažiariť iným (porovnaj TU).
Poďme k podstate: čo robí najlepšieho šéfa?
Nápoveda: nie pohlavie, ani temperament. Elena Lytkina Botelho, Kim Rosenkoetter Powell, Stephen Kincaid, Dina Wang so svojím tímom psychológov a ekonómov V rozsiahlej štúdii 10 rokov skúmali 17 000 vedúcich pracovníkov, z toho 2 000 výkonných riaditeľov a hľadali esenciu toho, čo robí dobrého vedúceho pracovníka. Vyvrátili rozšírenú predstavu, že dobrým šéfom je muž extrovert. Prízvukujem, že som v štúdii nenašla jednoznačný a výslovný dôkaz ohľadom šéfiek introvertiek – to znamená, že by som našla záver, ktorý by introvertky favorizoval alebo naopak diskvalifikoval z pozície šéfa. Preto aj ďalšiu časť článku píšem o kvalitách dobrého šéfa bez ohľadu na pohlavie. Dôležité je, že štúdia ukázala na nezrovnalosť medzi tým, aký typ uchádzačov pozíciu top šéfa zvyčajne získava a aký typ uchádzačov si v danej pozícii vedie dobre.
Nebudem chodiť okolo horúcej kaše. ľudia či orgány, ktoré uchádzača vyberajú, často inklinujú k charizmatickým extrovertom. Avšak introverti častejšie prekonávajú očakávania. Tiež, vysoké sebavedomie viac ako zdvojnásobuje šance kandidáta na zvolenie za generálneho riaditeľa, ale neposkytuje žiadnu výhodu pri výkone v práci. Čítaš správne: to, vďaka čomu kandidáti získajú post, má minimálnu súvislosť s tým, ako úspešní budú v danej funkcii.
Som si vedomá, že manažérskych kompetencií by sme mohli vymenovať zo 30 (napríklad viesť ľudí k zodpovednosti, schopnosť motivovať tím, inšpirovať a pod). Záver štúdie, na ktorú sa odvolávam podporuje moje pozorovanie v praxi: ak hľadáš naozaj výkonného výkonného riaditeľa, generálneho riaditeľa alebo iného šéfa, hľadaj, či sú u nich súčasne prítomné aspoň dve z nasledujúcich čŕt a či ich daná osoba aplikuje dôsledne a vytrvalo (porovnaj TU). A určite nevynechajte ženy introvertky.
1. Rýchle a presvedčivé rozhodovanie
Požičiavam si slová výkonného riaditeľa nadnárodnej spoločnosti, ktorého som koučovala – zlé rozhodnutia sú menší problém ako žiadne rozhodnutie.
Zároveň platí, na čo poukázali aj autori štúdie: vedúci pracovníci s vyšším IQ majú niekedy najväčšie problémy s rozhodnosťou. Ich rozhodnutia sú dobré, no v honbe za dokonalosťou im môže trvať pridlho, kým ich prijmú alebo stanovia jasné priority. Ich tímy sú buď frustrované (čo môže viesť k odchodu talentov), alebo sú sami príliš opatrní a celá firma stagnuje. Toto poznanie podkladajú dátami – len 6 % šéfov dostalo v audite nízke hodnotenie, pretože sa rozhodovali príliš rýchlo. Drvivá väčšina – 94 % – získala nízke hodnotenie, pretože sa nerozhodli alebo rozhodovali príliš neskoro.
Introverti a introvertky, ak nás to ťahá odsúvať rozhodnutie na neskôr, kým budeme mať dosť informácií, pamätajme na to, že stačí mať ⅔ potrebných informácií. 65% istota je dosť dobrá na rozhodnutie sa. Samozrejme, že si pýtajme názory, počúvajme svojich dôveryhodných poradcov a v neposlednom rade vlastnú intuíciu, ale rozhodnime. Jedným dychom dodávam, majme jasno v tom, kedy sa nemáme rozhodovať. Nepodľahnúť víru rozhodovacieho “švungu”, zastaviť sa a zvážiť je často správny krok. Považujem za dôležité sebareflexiu lídra, aby poznal sám seba a vedel/a, čo sú naučené automatizmy, čo ústup do komfortnej zóny a čo intuícia.
POMÔCKA na rozlíšene. Pýtaj sa:
- Aký bude mať dopad, ak urobím chybu?
- Ako veľmi bude brzdiť iné veci, ak s tým nepohnem?
Pomôcka 2: Ak si šéfkou alebo šéfom a rozhodol/rozhodla si, zabudni na váhanie. Váhajúci, seba či rozhodnutie spochybňujúci šéf nedodáva dôvery nikomu. Všetci robíme chyby, top lídri tiež (viď bod 3). No málokedy ide pri nich o život.
2. Vzťahy so zainteresovanými stranami
Madeline Bell, generálna riaditeľka Detskej nemocnice vo Philadelphii pomenovala jasne, že pri každom veľkom rozhodnutí tvorí mapu zainteresovaných strán. Mapa obsahuje kľúčové osoby z hľadiska toho, kto musí rozhodnutie podporiť ako aj ľudí, ktorí budú proti nemu. Venuje primeranú pozornosť tým druhým – ľuďom aj ich obavám. Rozvažuje, ako využiť energiu, ktorú by mohli vložiť do protestu a nasmerovať ju na niečo pozitívne.
Dáva jasne najavo, že ľudia sú pre proces dôležití a budú súčasťou úspechu. Signál, ktorý dáva, je však jasný: rozhoduje ona a očakáva, že ľudia sa pridajú (viď TU). V tomto bode upriamujem pozornosť na efektívnu, dospelú a civilizovanú komunikáciu, vrátane ochoty ísť do konfliktu a ustáť ho. Ucelený kurz komunikácie pre introvertov viď TU a jeho nadstavbu pre múdre introvertky TU.
Tiež upozorňujem na to, že pestovať vzťahy so zainteresovanými ľuďmi vôbec neznamená investovať energiu a čas do toho, aby Ťa mali radi, aby si bol/a u nich obľúbená alebo aby si ochránil/a svoje tímy pred náročnými rozhodnutiami. Osobne som presvedčená, že to sú skôr črty slabších lídrov. Pestovať vzťahy znamená aj, že Tvoji ľudia veria, že ich povedieš k úspechu, aj cez nepríjemné či boľavé kroky. Niečo na štýl Winstona Churchilla.
3. Flexibilita
I tu sa opriem o citovanú štúdiu: generálni riaditelia, ktorí vynikajú v prispôsobovaní sa, majú 6,7-krát vyššiu pravdepodobnosť úspechu (porovnaj TU). Samotní generálni riaditelia údajne považujú túto zručnosť za kľúčovú. Dáva mi to zmysel, život sa deje, na mnoho z toho, čo na šéfovskom poste budeš riešiť, Ťa nikto a nič nevyškolí. O to dôležitejšie je vedieť sa prispôsobiť a adekvátne reagovať.
V tomto bode mi príde dôležité zdôrazniť, že cesta k úspechu obsahuje neúspechy, chyby, omyly, zlé rozhodnutia a pod. Všetko sú to cenné príležitosti učiť sa a rásť. Spomínam na svoje rozhovory s úspešnými CEOs a vedúcimi pracovníkmi a všetci do jedného robili chyby (niektorí nákladné pre firmu, niektorí drsné pre ich ego a častokrát oboje). Verím, že dôležitá súčasť ich úspechu bolo, ako sa s chybou vysporiadali. Chyba je príležitosť na učenie a rast.
4. Predvídateľné výsledky.
Výsledky sú dôležité, no týmto nemyslím hnať sa za výsledkami za každú cenu. Myslím skôr pevne držať opraty na ceste k výsledku a byť v tom predvídateľným.
Základná ľudská potreba istoty a bezpečia sa zrkadlí aj v práci. Ak by si magicky zvýšil/a zisk firmy hoci aj o 200% a ľudia, ktorým sa zodpovedáš by nerozumeli, ako si to dosiahol/dosiahla – a teda by očakávali, že sa Ti to už nemusí podariť – pravdepodobne by sa s Tebou rozlúčili a nahradili by Ťa “bezpečnejším” kandidátom. Bezpečnejší znamená prinášajúci stabilné a predvídateľné výsledky.
To obnáša nielen byť spoľahlivým, ale aj stanoviť si realistické očakávania a pamätať na svoju úlohu v procese. Neprepadnúť pokušeniu ega navýšiť plány, byť nohami pevne na zemi a toto je veľmi, veľmi dôležité: čo najrýchlejšie postav dobrý tím. Sám/Sama tie výsledky nedosiahneš.
Ak Ti pri čítaní kľúčových kompetencií napadlo, prečo nepíšem o integrite, čestnosti, férovosti, pracovnej etiky, ochote dodržiavať zákon a pod. Pretože ich považujem za samozrejmé u dobrých lídrov. Zaujímavé je uviesť, čo robí tých najlepších. Pochopiteľne, môžeme sa púšťať do polemík, nakoľko tieto 4 zásadné body zapadajú do profilu ženy introvertky. To je na samostatný rozsiahly článok. Zjednodušene: veľmi zapadá.
Ak Ťa téma zaujíma, pozri špeciálne vydanie Forbes Work, do ktorého sa dostalo pár mojich hutných citátov. Ide o článok Ticho vyhráva: Aj introverti môžu byť skvelými lídrami. Majú viaceré jedinečné silné stránky (s. 127).